Veränderungsprozesse in Organisationen und Wurfphasen im Judo

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Werfen im Judo ist wie Change-Prozesse gestalten

Aus dem Judo kennen wir vier Phasen, KUMI-KATA, KUZUSHI, TSUKURI, KAKE, die einem Judoka ermöglichen, seinen Partner zu werfen. Das Werfen kann man als Change-Prozess auffassen. Schließlich steht eben noch jemand vor einem und liegt am Ende des Wurfes rücklings auf der Matte. Dieser Gedanke bringt mich dazu, das Wichtigste aus den 4 Phasen eines Wurfes zu nehmen und auf Veränderungsprozesse zu übertragen:

1. Kumi-kata: Das Fassen. Ich muss den Gegenstand, die Organisation er"fassen", den ich verändern will. Ich muss "begreifen", wie die Organisation dasteht. Wo sind Kräfte, wo Schwächen. Ohne passenden Griff können Veränderungen viel mehr Aufwand und wenig Kontrolle im Change bedeuten. Kenne ich die Stärken und Schwächen der Organisation, weiß ich, wo ich mit Widerständen zu rechnen habe und wo nicht.

Kumi-kata, das Fassen, bedeutet aber auch: Zupacken. Ich muss entschlossen sein, mein Vorhaben zu realisieren. Hier fehlt häufig die Vorstellung, ob und wie ich verändern will. Oder anders herum: Wenn ich nicht weiß, wie alles nach der Veränderung aussehen soll, weiß ich auch nicht, wie und was ich anpacken soll!

2. Kuzushi: Das Gleichgewicht brechen: Veränderungen sind schwierig, wenn ein stabiler Status Quo besteht. Das System muss für die Veränderungen gestellt werden. Im Judo bringe ich meinen Partner aus seiner Balance. Analog dazu muss man auch Organisationen aus deren Gleichgewicht bringen. Jedem muss spürbar, nachvollziehbar sein, dass es a) so nicht weiter geht und b) in welche Richtung es weiter geht!

Kuzushi hat auch einen zweiten Aspekt: Nämlich mit der Energie gehen! Kuzushi heißt auch, die Veränderungen, die die Organisation von sich aus macht / machen möchte, aufnehmen und zu nutzen. Wo ist die Energie in der zu verändernden Organisation? Wollen die MA weniger Stress? Wissen wir woher der rührt, können wir leichter Veränderungen mit den Mitarbeitern gestalten. Sollen Ablaufprozesse optimiert werden? Wissen wir, welche Prozesse den Mitarbeitern ein Dorn im Auge sind? Welche Prozesse genau sind ermüdend, zu komplex, zu langweilig, zu aufwändig und werden immer wieder kritisiert? Oder: Wenn Mitarbeiter gute Ideen haben, nehmen wir diese auf und übertragen wir diese Idee auf größere Zusammenhänge? Je mehr der Veränderer einer Organisation losgelöst von den Energien der Betroffenen handelt, desto eher wird er scheitern. Er hat kein Kumi-kata und Kuzushi ausgeführt und hat damit keinen Kontakt zum Veränderungsgegenstand.

Bewegt sich im Judo mein Partner nach hinten, kann ich leicht sein Gleichgewicht in diese Richtung brechen und ihn ohne große Kraftanstrengung werfen.

3. Tsukuri: Die Wurfvorbereitung, das Stellen zum Partner, das Eindrehen. Wenn ich einen guten Griff habe und mein Partner aus dem Gleichgewicht gebracht wurde, braucht es eine bestimmte Position von mir, damit ich werfen kann. Gute Projektplanung und -organisation stehen für Tsukuri. Wer macht wann was? Und wer ist verantwortlich? Welche Maßnahmen müssen erledigt werden, dass man "umschalten" kann. Jeder muss sich fragen lassen: Was ist mein Teil, damit die Veränderung gelingt. Wo sind Widerstände, wie gehe ich damit um und warum? Wie nutze ich die gegeben Rahmenbedingungen, die sich aus Kumi-kata und Kuzushi ergeben, welche Aktivitäten leite ich ein, was muss ich ändern, wozu? Im Judo, wie in Organisationen erlebt man immer wieder, dass die ersten beiden Phasen nur sehr ungenügend ausgeführt werden. Der Wurf bzw. Veränderungsprozess misslingt, obwohl Tsukuri bzw. die Maßnahmen, die zur Veränderung beitragen, durchgeführt wurden.

4. Kake: Werfen: Die Umsetzung. Die ersten 3 Schritte hatten nur ein Ziel: Die Realisierung der Veränderung. Ich muss das machen, was vorbereitet wurde. Das klingt einfacher als wirklich getan. Es fehlt an Konsequenz, Entschlossenheit, Flexibilität, Zielklarheit.
Beim Werfen zeigt sich: Haben TORI und UKE die gleiche Vorstellung, in welche Richtung geworfen werden soll? Sperrt UKE, weil er Angst vor dem Fall bzw. vor der Veränderung hat? Ein verständlche Kommunikation verringert die die Angst vorm Fall. Dann verhält sich UKE dementsprechend locker, widerstandsfrei. Wissen die Betroffenen in Veränderungsprozessen, in welche Richtung es geht? Wird ihnen im übertragenen Sinne gesagt, wie der Ist-Zustand aussieht (Kumi-kata), welche Dynamik aufgenommen wird (Kuzushi), was gemacht wird, was mit den Betroffenen passiert (Tsukuri) und wie alles nach dem Wurf (Kake) aussieht, gelingen Veränderungen mit erheblich weniger Aufwand!


Lars Lange, Judo, Psychologie, JudoPsychologie, larslange, Führung, Kommunikation, Berater, Führungskraft